Uma questão de sobrevivência para o futuro das organizações
Você já parou para pensar no quanto o mercado está doente? Não te espanta, por exemplo, o fato de que a síndrome do burnout acomete 30% de toda a força de trabalho no Brasil e que esse indicador cresceu quase 20% nos últimos 7 anos?
Os dados são, respectivamente, da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt) e da Gattaz Health & Results e acendem um alerta sobre a necessidade de mudança estrutural em uma economia que, sem abrir mão da necessidade de produtividade e eficiência, deve abrir os olhos para o fato de que somos, todos nós – líderes, consultores, talentos que recém iniciaram sua trajetória no universo corporativo – humanos, demasiado humanos.
E a grande verdade é que dar atenção para a crise da saúde mental e do bem-estar no trabalho passa longe de ser meramente uma posição idealista: colaboradores insatisfeitos são, concomitantemente, aqueles que tendem a se desengajar dos propósitos/objetivos de uma organização e isso, esteja ciente, gera custos que alcançam, inclusive, o bolso das empresas.
Sobre esse ponto, um relatório recente da Gallup apontou que somente 23% das pessoas estão engajadas no trabalho, fato que gera um gargalo anual de quase US$ 9 trilhões para o mercado. Ou seja: ao não lidar de frente e com o peito aberto em uma busca genuína – com seus erros, acertos e aprendizados – pelo redesenho das relações de trabalho com um foco “human-centered”, a probabilidade de que seus negócios percam competitividade é exponencial.
E isso é especialmente verdade quando consideramos a mudança geracional do mercado: se, há não muito tempo, a geração baby boomer (nascidos até a primeira metade dos anos 60) construiu as bases de uma indústria de eficiência que, sem dúvidas, trouxe muitos ganhos para a economia, mas era basicamente pautada por modelos verticais, centralizadores e pouco diversos na alta gestão das empresas; hoje, as demandas dos novos talentos se direciona a partir dos valores de uma sociedade também em plena transformação.
Mas estamos ouvindo?
Você está ouvindo o que dizem as novas gerações?
Saber o que buscam as novas gerações, novamente, não é uma questão menor, mas sim, um fator estratégico dentro do contexto de escassez de mão de obra especializada, do constante desafio na passagem de bastão das lideranças e na disputa por talentos com skills digitais e interpessoais prontos para dialogar com a realidade de um ambiente de negócios mais disruptivo, descentralizado e dinâmico.
Nesse sentido, ao pensarmos na fidelização de colaboradores como um fator-chave para o sucesso das organizações hoje e no futuro precisamos, enquanto líderes, saber ouvir e dialogar com essa mudança geracional, a procura de um equilíbrio – nem sempre simples – entre os objetivos de curto, médio e longo prazo das empresas; e os anseios das pessoas que formam uma companhia em toda a sua pluralidade.
Em relação a essa procura, recentemente participei de uma palestra no Grupo G3, liderada pela Reconnect e gostaria de divir alguns insights muito ricos sobre as ambições dos millennials no trabalho:
● A principal busca é por desenvolvimento e oportunidades de crescimento nas empresas – e, acrescento, não basta contar com um plano genérico de carreira, os líderes precisam ser hábeis para identificar as potencialidades de um talento e desenvolvê-las, contar com estruturas de formação (mentorias, universidades corporativas, programas de desenvolvimento) e ouvir também o que deseja aquele talento;
● Concomitantemente, há uma necessidade incessante de work-life balance em todo o mercado – a lógica aqui é troca o excesso do burnout pela produtividade, foco e autogerenciamento direcionado por meio de programas que auxiliam os talentos na delegação de tarefas, na organização e em uma real eficiência (trabalhar muito é diferente de trabalhar com qualidade, o suficiente e entregar resultados);
● Todos querem ter seus valores respeitados e a maioria deseja trabalhar em ambientes mais diversos, democráticos, plurais e com comunicação mais clara junto às lideranças;
● Há ainda a busca por autonomia e o desafio da construção de laços humanos e de amizade em tempos híbridos.
Psicologia: cultivando a sustentabilidade humana e seus objetivos nas organizações
Conforme frisei no início, a jornada da sustentabilidade humana não é simples, mas a abertura para um processo de aprendizado é um primeiro passo para um movimento de mudança.
Nesse cenário, nortes importantes podem ser encontrados na psicologia e um exemplo valioso nesse sentido é da psicologia positiva desenvolvida nos Estados Unidos pelo pesquisador americano, Martin Seligman.
Ela reforça, dentre outros pontos:
● A necessidade de nos reconectarmos com aquilo que nos traz bem-estar, felicidade e senso de propósito;
● Incentiva a autorresponsabilidade em diálogo direto com a busca por mais autonomia no mercado;
● Trabalha emoções positivas como um caminho para o engajamento – que, como vimos, é um dos fatores que divide empresas bem ou mal-sucedidas na nova economia;
● Explora a busca pelo sentido que nos auxilia na superação de contextos problemáticos – o foco aqui é direcionar esforços para aquilo que importa, com vista a objetivos maiores e planejamento;
● Fomenta relações positivas e ambientes de confiança em que podemos, ao mesmo tempo, desenvolver nossas habilidades e aprimorar nossos pontos de dificuldade.
Ao trabalharmos esses pilares – e o líder, aqui, pode contar com auxílio externo, mas sobretudo deve também se abrir para o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional – o redesign das relações humanas, do modo como enxergamos o trabalho e como priorizamos o tempo pode, de fato, começar a ocorrer.
Sim, é uma transformação que não se constrói em um passe de mágica, mas uma mudança de olhar que enxergue nossos desafios atuais e prepare o terreno para um mercado mais produtivo, feliz e humano, já é um primeiro passo que pode ser decisivo para o futuro e para o sucesso de sua organização.
Você está disposto a abrir os olhos?
