Está vivenciando um processo de expansão em seu negócio? Neste artigo, divido com você insights sobre minha vivência em fusões e aquisições, oferecendo dicas para otimizar a integração de culturas neste movimento tão importante para as organizações!
Todo processo de crescimento traz consigo desafios intrínsecos que se ligam tanto à expansão de nossas responsabilidades quanto à própria construção de novos horizontes, os quais se estendem, muitas vezes, por caminhos que nos eram desconhecidos.
E, se este paradigma vale para a vida, também é determinante no processo de crescimento empresarial, no qual não existem mapas ou fórmulas prontas – cada organização traça sua jornada de modo único e precisa assumir o compromisso do fortalecimento de uma cultura viva e em constante transformação.
Neste sentido, quando pensamos na expansão de uma companhia – seja em um movimento orgânico de crescimento; seja dentro de um processo de fusão ou aquisição – os líderes do negócio se veem diante de questões, como:
- Como integrar os times da empresa por meio de um movimento harmônico e positivo para os colaboradores, levando também em conta os objetivos organizacionais?
- Como estruturar novos desenhos de equipe, considerando o crescimento da companhia e os skills de cada colaborador?
- Como extrair o melhor das pessoas visando eficiência diante das novas expectativas do negócio?
- Como superar conflitos culturais e fortalecer a união dentro do novo contexto de mercado da organização?
Ao longo de minha carreira, tive a oportunidade de experimentar estes desafios na pele e colher exemplos de empresas que lidaram de maneiras frontalmente distintas diante da problemática: crescimento e/ou desinvestimento x gestão de pessoas.
A partir desta vivência, analiso três perspectivas de gerenciamento de mudança e crescimento que podem contribuir para o debate sobre a integração de culturas dentro do ambiente de negócios contemporâneo.
O olhar impositivo
É muito comum dentro de um processo de aquisição e/ou fusão, nos depararmos com filosofias de gestão que, não considerando as contribuições que as equipes da empresa adquirida podem oferecer, optam por implementar um movimento objetivo de corte massivo de colaboradores, “abrindo espaço” somente para os times que já fazem parte do corpo do negócio da empresa em expansão.
Supostamente, esse olhar impositivo elimina ou reduz as possibilidades de conflitos culturais, sendo, portando, um caminho mais ágil em um processo de crescimento. No entanto, é preciso ficar atento: essa escolha, muitas vezes, é ilusória, uma vez que a empresa terá, ao menos em tese, que fazer contratações externas para dar conta de sua expansão e, consequentemente, também viverá os desafios das transformações culturais, visto que nenhuma cultura – por mais que se queira impor o contrário – é estática ou mesmo isenta de conflitos.
Além disso, a organização que está adquirindo um negócio e assume uma perspectiva de imposição, deixa de considerar valores, skills e o potencial de colaboradores que poderiam ser peças-chave para os novos desafios e para o novo momento da companhia.
Em outras palavras: crescer é também se abrir para novas culturas. E ser impositivo apenas por temer o novo vai contra a dinâmica de um mercado que segue as trilhas da inovação e da pluralidade de ideias.
O olhar de dono
Dentro de uma jornada de crescimento, temos também as empresas que, se posicionando no meio do caminho entre a absorção cultural e um movimento mais fechado em si mesmas, até abarcam os talentos de uma empresa em um processo de fusão ou aquisição, mas assumindo uma perspectiva que em larga medida pretere as características culturais do negócio adquirido e institui a filosofia da companhia que está se expandindo.
Este olhar de dono, que quer manter intacto o perfil cultural de um negócio mesmo diante de sua expansão de mercado, tem o mérito de abraçar talentos capazes de otimizar os resultados da companhia, entretanto, opta por uma estrada que também tem pontos de atenção incluindo a possibilidade de intensificar os desafios de integração de uma empresa e seus conflitos culturais.
E isso se dá porque cultura não é algo que se impõe, mas na qual nos engajamos a partir do diálogo e da difusão de ideias. Ademais, preservar os valores de uma empresa, não significa abrir mão de novos valores capazes de enriquecer nosso negócio em diferentes diretrizes. Do contrário, novamente, não teríamos a disrupção no mercado, as possibilidades de inovação, a abertura que fortalece pontes entre grandes organizações e startups, ou mesmo as parcerias que fazem parte da realidade de qualquer negócio.
É importante termos em mente que toda troca cultural (seja entre sua empresa e um parceiro ou startup; seja entre colaboradores antigos e novos em uma equipe) carrega uma mudança inerente e cheia de possibilidades.
O olhar holístico
Finalmente, temos o caso de empresas que, ao se expandirem, fazem um estudo profundo de seus novos mercados, novas empresas adquiridas e assessment de todas as equipes visando – por meio de uma lógica meritocrática e holística – direcionar os melhores talentos para as diferentes posições da companhia e, ao mesmo tempo, favorecer um ambiente de troca de conhecimentos, ideias e valores.
Além de favorecer a difusão de um clima organizacional positivo, este olhar holístico para a gestão de pessoas em um processo de crescimento traz o benefício de fortalecer uma cultura de reconhecimento que gera credibilidade e engajamento diante dos novos desafios e objetivos corporativos. Além de favorecer uma composição harmônica, sem medo de agregar uma nova cultura à preservação dos valores da empresa, dos valores de cada colaborador e mesmo dos parceiros de negócio.
Qual o caminho certo para minha empresa?
Agora talvez você esteja se perguntando: qual das possibilidades é mais adequada para a minha empresa? A verdade, é que só você, os acionistas, seu CEO e seus gestores poderão responder a essa pergunta. Todos os métodos aqui apresentados têm benefícios e desafios – incluindo o olhar holístico que, apesar dos ganhos expressivos, tende a ser um processo mais lento e complexo, por exemplo.
O importante é que, seja qual for sua escolha, não se renuncie ao respeito pelas pessoas e, mesmo que precise de um movimento mais ágil e impositivo, reserve uma janela em seu processo de aquisição para analisar os colaboradores da empresa adquirida e ter a perspicácia de notar aqueles que você “não pode” deixar irem embora e perder de suas equipes, seja pelo seu diferencial competitivo, capacidade técnica ou soft skills de liderança, carisma e fluência na comunicação.
Profissionais com esses perfis são fundamentais na integração cultural e podem ser os “guardiões” da nova cultura que se quer formar. Com este senso em mente, acredito que a integração cultural dentro de seu processo de crescimento tende a gerar frutos de excelência.
E isso não significa afirmar que conflitos ou desafios serão extintos, mas sim, de que serão fontes ricas de aprendizado.
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