Confiança, flexibilidade e a busca pelo “Work Life Balance”
Se você tivesse de nomear uma única virtude que mora no centro de nossa capacidade de gerar transformações, das mentalidades inovadoras, da arte de lidar com desafios e convertê-los em oportunidades, da resiliência e, ao mesmo tempo, do respeito ao próximo e as diferenças que, por sua vez, fomenta relações de confiança, qual seria esse valor tão rico e potente? Eu o chamo de flexibilidade.
Sim, é a flexibilidade que nos permite, por exemplo, dialogar com diferentes perfis de talentos e lideranças em uma construção franca, transparente e positiva de aprendizados mútuos nos novos ecossistemas de trabalho híbridos e multifacetados; que é determinante para a integração geracional – frequentemente listada como uma das principais demandas da área de recursos humanos no mercado contemporâneo – e para que líderes sustentem transformações culturais, digitais e comportamentais; para que o pilar da diversidade seja mais do que um discurso nas empresas e para que colaboradores saibam trabalhar o pensamento crítico, a resolução de problemas, a criatividade disruptiva.
Assim, não é também por acaso que a flexibilidade vem sendo listada como um dos principais anseios dos profissionais nos atuais ecossistemas de trabalho. Um relatório da Global Workplace Analytics de 2023, por exemplo, apontou que dois terços dos talentos do mercado estariam dispostos a mudar de emprego caso lhes fosse retirada a possibilidade de trabalho remoto.
O dado vai de encontro a um estudo da McKinsey no qual 87% dos entrevistados afirmaram o desejo de trabalhar em um ambiente flexível.
Nesse novo universo, também se coloca o paradigma de que, muito mais significativo do que bater ponto numa escala tradicional dos horários comerciais e dentro das paredes de um escritório, temos os modelos de entrega por projeto, os resultados que importam mais do que o microgerenciamento excessivo no controle de horas, a busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Trata-se de um panorama em que não importa tanto se estamos trabalhando de casa, de uma estrutura corporativa ou se somos nômades digitais que conciliam uma jornada profissional bem-sucedida com o sonho de conhecer diferentes culturas; o que vale, a moeda de troca dessa dinâmica socioeconômica em processo de desenvolvimento é a habilidade de se integrar, de ser flexível e de nutrir relações de confiança – fundamentais para um mundo em que, mesmo eventualmente distantes, nos aproximamos em grandes redes de propósito e sentido.
Felicidade = flexibilidade?
O fenômeno da busca pela flexibilidade conversa diretamente com um contexto de relações humanas – das profissionais as afetivas – em que o anseio por conexões duradouras caminha em conjunto com o anseio pela independência, pela conquista de objetivos pessoais e, em suma, pela própria felicidade que, afinal de contas, é feita tanto da partilha com o outro quanto da nutrição de nossos corpos, mentes e espíritos.
E, no contexto da integração geracional que citei no início, é interessante observar que essas buscas são comuns tanto aos “jovens Z”, quanto aos experientes baby boomers.
Nesse sentido, um estudo da FGV apontou que, ao mesmo tempo em que a flexibilidade é um anseio, via de regra, comum entre os profissionais de diferentes gerações; os talentos baby boomers e da geração Z são os mais engajados no trabalho e, por inferência, prontos para construir relaçōes mais sólidas nas organizações.
E, em uma reportagem recente da Revista Exame que analisou o case da Finlândia – país mais feliz do mundo, segundo diferentes indicadores – o investimento em modelos flexíveis de trabalho tem sido o segredo de muitas empresas para fomentar uma cultura de felicidade corporativa, pois, a partir de uma perspectiva flexível, o tão sonhado “work life balance” se torna uma realidade factível e não uma meta distante.
Passos para uma jornada flexível: fomentando o “Work Life Balance”
E o work life balance, aliás, já é tão requerido pelos talentos quanto um bom salário. A constatação é de um estudo global de 2020 da CEMS – aliança de mais de 30 universidades e escolas de negócios de todo o mundo. Mas como fomentar essa cultura em uma corporação? Talvez você esteja se perguntando.
Dado que cada ecossistema de trabalho é único, não há uma resposta única, mas há pistas que podem ser personalizadas de acordo com a realidade de cada empresa:
● Desenvolva assessments para entender o “contexto da felicidade” em sua empresa, os anseios de seus talentos e os desafios a serem superados na gestão humana;
● Incentive modelos horizontais em que líderes e colaboradores convivem nos mesmos espaços, há abertura para trocas e fomento a novas ideias;
● Trabalhe, sobretudo entre as lideranças, modelos de gestão pautados na confiança, na accountability (responsabilidade), quebrando práticas de microgerenciamento que minam a independência;
● Fortaleça jornadas de desenvolvimento personalizadas – lembre-se que crescer, hoje, não necessariamente significa se tornar um executivo C-Level;
● Abra-se para o híbrido e para modelos de trabalho em que os resultados e o cumprimento de prazos e metas importam mais do que o controle de ponto.
Por fim, por mais subjetivo que seja o conceito de felicidade, saber ouvir o que busca o outro é um passo decisivo nessa descoberta enriquecedora. Descoberta essa que, sem dúvidas, demanda flexibilidade.
Fontes
https://www.instagram.com/p/C8U3odsBmr3/?igsh=ejNhaGpyM3QwOHk0
https://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/article/view/22950
