A importância do assessment para carreira e sucessão nas organizações
Ação no presente e visão de futuro. Esse é um paradigma que poderia, certamente, ser aplicado no contexto de organizações que buscam criar as bases para um crescimento sustentável, de longo prazo e visando a preservação de um legado construído no decurso de uma história empresarial de sucesso.
Apesar disso, quando observamos o mercado e estudos sobre o ambiente corporativo não só brasileiro, mas global, a problemática realidade é a de que, por incrível que pareça, uma série de grandes corporações não dão a devida atenção para um aspecto decisivo em sua jornada mercadológica: a criação de canais de formação de lideranças para a devida sucessão empresarial.
Como em um passe de mágica, a tendência do mercado tem sido, via de regra:
- A contratação de CEOs e executivos C-Level externos, sem uma análise bem estruturada de questões que envolvem desde o compartilhamento mútuo de valores culturais até o próprio custo do investimento em profissionais de alta qualificação;
- A falta de programas de assessment bem estruturados e do devido uso do big data informacional sobre o capital humano das companhias que permita o mapeamento e a lapidação de talentos capazes de capitanear a proa dos negócios rumo ao amanhã;
O resultado desse cenário – considerando-se ainda o desafio de preparar lideranças para um mercado no qual a digitalização acirra a disputa por colaboradores e exige processos de formação contínua para que os novos líderes possam acompanhar os rumos da inovação – gera gaps em diversas frentes e incógnitas sobre o porvir de diversas empresas.
O primeiro impacto claro é financeiro e imediato: dados divulgados pela Harvard Business Review em reportagem do ano passado, apontaram, por exemplo, que cerca de US$ 1 trilhão por ano é gasto pelas maiores empresas do mundo apenas com processos sucessórios falhos e excesso de rotatividade nas empresas.
Além disso, o texto indica, dentre outras reveses, a perda de capital intelectual relevante entre executivos C-Level e o baixo desempenho em virtude da falta de fit cultural entre a empresa e lideranças.
Por que olhar para dentro?
Tal panorama enseja, naturalmente, a seguinte reflexão: porque não olhar para dentro da organização antes de buscar a captação de lideranças no ambiente externo? E aqui é importante deixar claro que não se trata de abrir mão de processos de recrutamento executivo capaz de somar e até de renovar positivamente o contexto de uma empresa, mas sim, de indicar que esse esforço só deve ser conduzido – e, inclusive, tende a ser melhor correspondido – quando mapeamos o potencial instalado de uma corporação.
Afinal de contas, só assim poderemos enxergar as virtudes do negócio, suas ilhas de força, colaboradores em ascensão e também os pontos a desenvolver, gargalos e o quão capacitado é o banco de futuras lideranças da empresa. A partir dessa leitura será possível, por sua vez:
- Desenhar programas assertivos de reforço, redefinição e aquisição de competências técnicas e comportamentais;
- Identificar lideranças internas e, eventualmente, processos de recrutamento externo com o devido estudo das demandas do negócio e perfil cultural;
- Incentivar (e investir) processos de melhoria contínua – tanto os autodirigidos, quanto aqueles com fomento da própria organização.
Com essa leitura baseada em modelos de assessment personalizados, é possível reverter alguns dos desafios que aponto neste artigo e que, aliás, já foram quantificados em diferentes estudos. A própria Harvard Business Review cita que, sem o entendimento das necessidades da companhia e uma devida estruturação inteligente dos processos sucessórios, a contratação de CEOs externos aumenta em 84% as chances de turnover ainda nos primeiros anos do executivo no negócio.
Em contrapartida, a DDI explicita que executivos que crescem na própria empresa têm uma chance 25% maior de serem bem-sucedidos (além dos custos com capital humano interno serem até 15% menores, conforme análise da reportagem da HBR acima citada). Novamente, não se trata de fechar os olhos para fora, mas de entender o potencial que há “dentro de casa”.
As etapas da sucessão para o futuro
Para tanto, o movimento de formação de lideranças para o futuro conta com algumas etapas importantes. Embora esse processo seja amplo, complexo e envolva diferentes frentes de um negócio, com base em meus estudos e atuação profissional, cito, resumidamente, 5 aspectos essenciais do planejamento sucessório:
- O mapeamento das forças internas – e da necessidade de captação de talentos externos – deve ser o primeiro passo e a base com a qual será estruturado (a partir do estudo, entrevistas, cruzamento de dados sobre o capital humano) o processo sucessório;
- Mas as companhias precisam ter em mente que o desenvolvimento de lideranças deve ser um movimento contínuo e nunca relegado a uma fase emergencial ou sem a estruturação e o panejamento necessário para apoiar o desenvolvimento dos atuais, novos e futuros líderes;
- A tecnologia deve ser usada a favor das áreas de recursos humanos, de modo que seja possível uma geração de insights mais assertiva e, inclusive, que sejam desenvolvidos programas de formação capazes de engajar um novo perfil de colaboradores já imersos na sociedade digital e hiperconectada;
- As lideranças atuais, por sua vez, têm papel central no planejamento sucessório, haja vista que o principal legado de um líder é formar aqueles que irão conduzir seu legado para o futuro dando continuidade ao negócio e fortalecendo sua longevidade.
Finalmente, precisamos entender que cada empresa é única e seu ecossistema, cultural e humano, precisa ser entendido com profundidade, de modo que seja possível desenhar jornadas de formação que dialoguem com a realidade do negócio e no qual os caminhos estejam abertos para estrelas em ascensão.
E, se sua empresa busca estruturar programas de assessment e de desenvolvimento de lideranças em que cultura, objetivos e pessoas se alinham em prol do alto desempenho e da construção de companhias de sucesso (hoje e no futuro), entre em contato conosco? Visite o site LadyMorais Human Capital, conheça nossos serviços e embarque comigo nessa jornada de transformação!
