Mais do que nunca, a pauta da transformação cultural ganhou espaço na realidade das organizações brasileiras mediante o avanço dos processos de digitalização que deixaram de ser uma simples escolha e passaram a ser uma demanda obrigatória do ambiente de negócios global como um todo. De acordo com dados divulgados pelo Yahoo Finance, por exemplo, os investimentos em inovação nas empresas vão crescer de US$ 521,5 bilhões em 2021 para mais de US$ 1,2 trilhões até 2026 em todo o mundo (o que representa um crescimento médio expressivo de mais de 19% por ano).
E aqui, é importante reforçarmos dois pontos importantes: nenhuma transformação digital se faz sem a transformação humana e cultural de uma empresa em todas as suas camadas hierárquicas e no seu próprio quadro de valores e princípios que guiarão o negócio rumo ao futuro.
Tal raciocínio, apesar de elementar, ainda é onde a maioria das companhias falham quando o assunto é digitalização: afinal de contas, do que adianta investir em tecnologia de ponta sem a devida transmissão de conhecimento e atualização das equipes? Como pensar em colher os frutos de uma estrutura mais ágil sem a renovação de processos e estabelecimento de novos indicadores?
Não por acaso, um estudo da McKinsey – que analisarei com mais detalhes logo a seguir – mapeou que as principais falhas na transformação digital das empresas dizem respeito, justamente, a questões culturais e de gestão.
Dito isso, o segundo ponto que merece ser reforçado: os movimentos de transformação cultural já existiam antes da necessidade premente de digitalização nas empresas. E isso porque, em maior ou menor grau, todo passo importante de uma companhia tende a exigir uma mudança de cultura, uma abertura de horizontes para o novo, um novo olhar para o ecossistema organizacional que, muito mais que uma entidade estática, é um organismo vivo, formado por pessoas e em constante evolução.
Pensemos, por exemplo, na realidade de um negócio que deseja se expandir internacionalmente, em uma companhia que está passando por um processo de fusão ou adquirindo novas empresas, em um negócio que deseja mudar o enfoque de seu core business, lançar um novo carro-chefe no mercado ou está passando por um processo de reposicionamento mais profundo. Ou mesmo, pensemos em negócios em crise, em reestruturação financeira e que precisam tornar mais enxutas suas estruturas de trabalho.
Em todas essas realidades – e muitas outras passíveis de análise – a transformação cultural é determinante para que o legado de uma organização seja preservado, independentemente dos novos passos que serão dados. E, dentro de todos esses contextos, o papel das lideranças, como sempre, é determinante.
As lideranças e a mudança de mindset
Como olhar para o futuro com uma mentalidade do passado? Essa é uma pergunta que todo líder precisa fazer a si mesmo antes de iniciar qualquer processo mais profundo de transformação organizacional e, a partir dessa reflexão, se livrar de concepções pré-concebidas e resistências que bloqueiam qualquer mudança bem-sucedida.
Tomando como pressuposto a filosofia da liderança pelo exemplo, os líderes, sem dúvida, devem ser os primeiros a adotarem um espírito de transformação – e isso inclui desde a busca por novos conhecimentos, cursos e atualizações até a abertura para dialogar com outros gestores, entenderem o papel do suporte especializado no desenho de jornadas de transformação e, sobretudo, para aceitar que o novo só cresce quando há espaço, boa vontade e engajamento das lideranças.
Voltando ao estudo da McKinsey e tomando como exemplo a questão da transformação digital, a consultoria levantou que tais processos costumam falhar em 70% das companhias devido a problemas que envolvem (segundo as próprias lideranças entrevistadas pelo report):
- Falhas de comunicação e pouco tempo dedicado no esclarecimento das razões da transformação para as equipes;
- Falta de clareza na definição de metas;
- Pouco tempo direcionado no alinhamento com gestores;
- Falta de agilidade para identificar (e trabalhar) a mentalidade de pessoas resistentes aos processos de mudança.
Em outras palavras: não há transformação cultural (que, como vimos, é a base para qualquer mudança orientada para objetivos determinados) sem líderes transformadores.
Mapeando gaps, quebrando paradigmas e se reinventando a todo instante
É a partir desse compromisso das lideranças que o mapeamento das necessidades de transformação cultural da empresa poderá ser implementado e efetivado, tendo-se em vista um planejamento objetivo daquilo que a empresa almeja alcançar, uma comunicação transparente com todos os elos da organização e a superação de resistências (humanas, operacionais, tecnológicas) que podem bloquear a jornada do negócio rumo aos seus objetivos.
Por fim, vale lembrar também que a necessidade de transformação pode surgir a qualquer instante dentro de um mercado dinâmico, movido, em grande parte, pela imprevisibilidade, e no qual os ventos da disrupção correm de modo incessante. Você está pronto para abraçar a mudança e liderar a construção do amanhã?
Este artigo foi publicado pela Revista Gestão RH.
